此外领导者的经理应定

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团队成员通过与团队成员的一对一和小组会议领导者可以了解他们所领导的人员以及如何完成任务。一些组织要求团队成员在欢迎新领导时提供个成功提示和个需要避免的事情。其他人提供了员工对组织及其文化进行第一人称推荐的视频。持续支持的接触点和签到。最佳实践是在受聘之日起和个月安排接触点讨论新任领导者的现状和挑战。除了领导者的经理和人力资源部之外这些接触点会议还应包括团队成员和导师任何能够提供指导和观点的人。期与他们会面讨论他们的问题和担忧。

这些接触点也可以成为获得新领导者反馈并向其学习的宝贵机会。一个组织为即将上任的领导者提供了一个包含三栏精彩废话问题的剪贴板并要求他们记录对组织的印象并与经理分享他们的见解。一些组织要求领导者在受聘之日起天后完成 手机号码数据 对组织的评估。有机会融入组织的工作以了解流程和程序以及文化。组织应该寻找方法将新任领导者安排到一线面向客户的职位以便他们能够看到组织工作的直接影响。此外在其他部门工作可以帮助新任领导看到协同效应和潜在的合作机会。满足每位领导者独特需求的定制方法。



通常在招聘过程中组织会收集大量有关领导者的个性决策方法和心态的信息。这些数据可用于定制入职方法以便新领导者获得最适合他她独特特征的信息和学习机会。为不可避免的错误提供安全网。领导者需要一个安全的地方来测试他们的想法并获得快速反馈而不影响整个组织。经理和导师可以充当有价值的参谋。与团队成员合作并轮岗到一线岗位可以提供在大规模推广之前小规模尝试新方法的机会。您的组织如何指导即将上任的领导者你们有哪些支持结构您可以在当前的入职流程中添加哪些内容为即将上任的领导者铺。